Manel Macià
Director a Talentia Gestió
En els temps que corren, en el que l’anàlisi quantitatiu (big data) a RRHH sembla voler imposar-se al qualitatiu, vull enviar un missatge de suport vers la metodologia qualitativa coneguda com Avaluació per Competències per la senzilla raó de que no totes les empreses es podran permetre el luxe de tenir una eina basada en el big data.
La generació de gran quantitat de dades requereix, com mínim i depèn del volum de l’empresa, d’una persona per gestionar-les amb l’afegit que el sofisticat software que s’ha d’adquirir dificulta, i molt, l’ús per part de moltíssimes Pimes. Són eines molt interessants però siguem clars: les Pimes difícilment les utilitzaran. Per a aquestes, la prioritat és la gestió financera, logística, etc., abans que la Gestió de Persones. Tant la finalitat de la gestió del big data com l’avaluació per competències és la millora de la productivitat però el camí per a arribar-hi divergeix en termes, com mínim, econòmics.
Hem d’ajudar a les pimes en la millora de la seva competitivitat i una d’aquestes fórmules és augmentant la productivitat del personal potenciant les competències que, prèvia avaluació, no hagin resultat suficientment adients pel requerit per l’empresa per al lloc de treball. Aquesta acció és primordial i senzilla d’executar. Tant el software d’Avaluació per Competències com les accions formatives posteriors a l’avaluació són eines totalment a l’abast de qualsevol empresa, institució pública o privada o comerç i l’únic que es necessita és una decidida intenció d’implementar-ho per part dels responsables.
Molts responsables o gerents es queixen de que les actituds (competències) dels seus empleats no són prou adients pel lloc de treball. A vegades això és producte d’una mala selecció de personal, llavors aquest és un altre problema. Si la selecció s’ha fet seguint el model de selecció de competències i existeix un diferencial entre el requerit i el que suposadament mostra l’empleat en el lloc de treball, el primer que s’ha de fer és avaluar-lo objectivament. És necessari expulsar la subjectivitat de qualsevol avaluació sinó aquesta queda contaminada i invalidada. Un cop finalitzada l’avaluació es confronten els resultats amb l’autoavaluació de l’avaluat i el mínim requerit en el lloc de treball per posteriorment oferir un programa de millora competencial, si s’escau, per part d’un especialista qualificat. El descrit anteriorment és l’Avaluació de l’Acompliment.
Evidentment, també és molt recomanable que els càrrecs siguin avaluats pel seu entorn proper per assegurar-nos, així mateix, que les competències necessàries per desenvolupar el càrrec, amb efectivitat i eficàcia, gaudeixin del nivell requerit. La metodologia és la mateixa però en aquest cas no hi ha un sol avaluador, si no varis avaluadors. En aquesta avaluació l’objectivitat augmenta substancialment. A aquesta metodologia se l’anomena Avaluació 360º.
Les dues metodologies d’Avaluació per Competències són excel·lents eines per la millora de la competitivitat de l’empresa i estan a l’abast de qualsevol que hi aposti en ferm per aquesta.
