La selecció de personal és el procés d’avaluació de candidatures per a un lloc de treball determinat que té com a objectiu poder escollir quina és la persona que millor s’adequa a la vacant i a les necessitats que té l’empresa en un moment concret. Això, implica tota una sèrie d’accions coordinades tant a nivell intern de l’empresa com a nivell extern amb els candidats/es i/o amb els proveïdors de selecció vinculats. El que dona lloc a un procés complex i sovint feixuc i llarg.
La majoria de vegades es parla d’èxit en el procés de selecció quan s’aconsegueix trobar el perfil idoni i es pot cobrir la vacant. Però, és realment quelcom tan “senzill” com això? Què passa doncs quan després de mesos de cerca, filtratge de perfils, avaluació de candidats finalistes i rondes d’entrevistes, acabem contractant a una persona i aquesta, una vegada incorporada, no encaixa amb la companyia o amb la vacant, i al cap de pocs mesos, es trenca la relació laboral?
Més que valorar possibles culpables, parlarem de sinceritat.
Sinceritat en totes les parts i nivells del procés de selecció. I és que un procés selectiu no deixa de ser com una fase d’enamorament entre el candidat i l’empresa (i també entre els professionals de selecció de personal quan hi entrem en joc). I què passa quan volem agradar a algú? Per una banda, traiem el millor de cada un de nosaltres i intentem evitar tots aquells punts de millora o punts delicats a tractar. Per l’altra banda, acostumem a generar expectatives superiors a la realitat que després no podem arribar a complir. I en termes de selecció de personal passa el mateix. Habitualment, l’encaix entre candidat i empresa és quasi ideal fins al moment de la contractació però tot es desinfla ràpidament quan comencen a col·laborar conjuntament.
Per aquest motiu, recomanem sempre la sinceritat per davant de tot, ja que partint d’aquesta base “l’enamorament” serà real i la relació duradora i saludable per ambdues parts. Les empreses han de ser sinceres amb què busquen, amb què poden oferir i amb quin tipus de perfils se senten més còmodes treballant. Cal sortir del cercle viciós de prometre certes condicions que després no es donaran o decorar les ofertes laborals perquè siguin més atractives, quan en realitat no són així. Cal explicar les fortaleses de la companyia, el departament i/o el lloc de treball, però també les problemàtiques existents i els punts de millora que hi ha sobre la taula.
Per part dels candidats i candidates, cal començar a fugir de currículums maquillats en excés que no es poden defensar. Cal remarcar els punts forts i detallar també els punts de millora que tots coneixem de nosaltres mateixos. Començar a traslladar amb sinceritat les inquietuds que genera el nou projecte i els requisits que es tenen com a treballador a nivell de projecció, conciliació, condicions, etc. Tenint en compte que destinem de mitjana 1843,2 hores laborals cada any (una xifra molt superior al temps que podem destinar a casa, a la parella, a la família o als amics), cal buscar aquell projecte o col·laborador que ens aporti benestar, tranquiŀlitat, que ens permeti assolir els objectius que tenim i establir relacions saludables dins de l’entorn de treball. Per això, en els processos de selecció, sinceritat sempre i per davant de tot.
