L’empresari pot modificar les condicions de treball sempre i quan aquests canvis estiguin justificats per raons econòmiques, organitzatives o de producció i sempre que es facin seguint el procediment establert en l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors.
Perquè aquestes modificacions es consideren “substancials”, han d’afectar a algun d’aquests supòsits:
- Jornada laboral (disminució o augment de jornada, sistema de torns, canvis de dies…)
- Remuneració o categoria laboral.
- Mobilitat geogràfica, quan aquesta impliqui un canvi de residència del treballador.
- Sistemes de rendiment.
- Canvi de lloc o funcions.
A més, és necessari que l’empresari compleixi el requisit d’avisar amb una antelació de 15 dies abans de fer els canvis i que, una vegada notificat al treballador (en el cas d’un canvi individual) o als representants dels treballadors, segons els casos, s’obri un període de 20 dies perquè el/els afectat/s puguin presentar les al·legacions oportunes.
Els treballadors podran acceptar la decisió, sol·licitar una extinció de la relació laboral que implica una indemnització de vint dies per any de servei o bé recórrer aquesta decisió davant el Jutjat social.
En aquest últim cas, el Jutjat el tramitarà d’urgència, i podrà una vegada valorats els fets, declarar la modificació com a nul·la (si l’empresari no ha seguit el procediment), procedent (davant el qual el treballador haurà d’acatar les ordres o exigir l’extinció de la relació) o bé improcedent, amb la corresponent restitució de les condicions originals i el cobrament d’una indemnització en el cas en què s’hagin produït danys i perjudicis.
