Arrel dels esdeveniments polítics que està vivint el nostre país, hem vist que moltes empreses amb seu social situada a Catalunya, al no acceptar les polítiques independentistes d’aquest país, han procedit a canviar la seva seu social fora de Catalunya.
Però, quines conseqüències poden tenir aquests fets, quan aquest canvi implica un moviment de treballadors?
La normativa laboral, concretament la Llei de l’Estatut dels treballadors, regula en el seu article 40, el que s’anomena la mobilitat geogràfica, o el que és el mateix el trasllat de treballadors d’un centre de treball diferent del de la mateixa empresa que exigeixi canvis de residència habitual per part del treballadors. La regulació d’aquesta mobilitat, exigeix que el canvi estigui motivat per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin, com serien causes relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball en l’empresa, així com les contractacions referides a l’activitat empresarial.
L’empresa una vegada ha adoptat aquesta decisió ho ha de notificar al treballador, i als seus representants legals amb un preavís de 30 dies a la data en que aquesta decisió es farà efectiva.
Què pot fer un treballador quan es troba en aquesta situació?
El mateix article 40 del Estatut dels treballadors estableix els drets d’aquests davant d’una mobilitat geogràfica. Aquests drets són els següents:
• Acceptar el trasllat amb el dret a ser compensat per les despeses que suposarà aquesta mobilitat: aquesta compensació compren tant les despeses del propi treballador com les despeses dels familiars que aquest té a càrrec, sempre en els termes que es pactin entre empresa i treballador, que en cap cas podrà ser inferior als límits que estableixi el Conveni Col·lectiu aplicable en l’empresa.
• Optar per extingir el contracte de treball: en aquest cas, si el treballador està d’acord en els motius que fonamenten la decisió empresarial i/o vol extingir el seu contracte de treball que el manté amb aquesta pot optar per aquesta opció amb dret a percebre una indemnització equivalent a 20 dies de salari per any de servei amb un màxim de 12 mensualitats.
• Impugnar la mobilitat geogràfica davant del òrgan jurisdiccional competent: aquesta opció la pot exercir aquell treballador que no està d’acord amb la decisió empresarial, interposant l’acció judicial corresponent davant del jutjats socials competents.
D’altra banda, si l’empresa pretén traslladar a un grup de treballadors o la totalitat del centre de treball, aleshores parlem de mobilitat geogràfica de caràcter col·lectiu, decisió que haurà de seguir un procediment específic, davant dels representants dels treballadors.
Aquests supòsits es donaran quan la mobilitat afecti a:
• La totalitat del centre de treball, quan aquesta tingui més de 5 treballadors.
• 10 treballadors en empreses que ocupin menys de 100 treballadors.
• El 10% dels treballadors en empreses que ocupin entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors en empreses que ocupin més de 300 treballadors.
En aquests tres últims supòsits cal que els trasllats es duguin a terme dins d’un període de 90 dies.
No obstant, tant si es tracta d’una mobilitat de caràcter individual, com de caràcter col·lectiu, els treballadors gaudeixen dels mateixos drets front la decisió de l’empresa i per tant la capacitat d’optar entre l’un i l’altre és la mateixa.
Elisabet Casas Corcelles
Advocada col. 36633 del ICAB.
Especialista en Dret Penal i Dret Laboral.
