L’altre dia em comentava la directora d’una empresa coneguda de la zona que tenia un problema dintre de l’equip de magatzem.
Hi ha un equip de 6 persones, entre les quals hi ha: un encarregat i 5 mossos de magatzem. D’aquests hi ha dos que són especialment considerats per la direcció de l’empresa. Un d’ells, porta 9 anys treballant amb uns resultats extraordinaris i s’ho ha guanyat amb implicació, responsabilitat, dedicació i com es diu en castellà: “arrimando el hombro”. Perquè diu això? Doncs en aquests darrers anys l’empresa ha canviat de direcció i ha apostat per les persones, però a la vegada estava en una situació delicada econòmicament. Els canvis i la transformació ha sigut màxima. Han hagut de potenciar les compres, la inversió i la plantilla va baixar a mínims. Aquest treballador ho va donar tot pel seu lloc de treball amb un objectiu que no va compartir amb ningú però que ho veia possible: el lloc d’encarregat.
És una persona ambiciosa, treballadora i amb coneixença de les tasques a desenvolupar. Però ell no comptava que la direcció no el veia amb les habilitats necessàries per a obtenir el lloc desitjat. Tot això passava a l’ombra…
L’altre company només porta 2 anys treballant a l’empresa, tot i així sí que el tenen com una persona amb habilitats i competències notables per a substituir al responsable de departament, que en cert temps es jubila. El mateix encarregat li fa “ullets”, és a dir, projecta en ell certa proximitat i sense voler (inconscientment) el col·loca a la seva mà dreta.
Aquí comença el ball…
L’altre (el que porta 9 anys) intueix i s’adona que alguna cosa passa i percep que l’encarregat el té més considerat, per aquest motiu es posa gelós. Aquest comportament s’agreuja entre ells dos fins les discussions i els conflictes. I el que portava 2 anys no sabia per on l’arribaven els “tiros” i l’encarregat tampoc. Solament ho comunica a direcció.
Aquí podem fer dues lectures:
1. Que són coses dels treballadors i ja s’arreglaran… sense comptar que un conflicte dins l’equip pot influir directament en els resultats, intoxica l’ambient general i per tant el rendiment.
2. La direcció pren nota de la situació avisada pel responsable i posa el focus en la solució. Reunions amb cadascú d’ells mostrant el suport, el reconeixement i potenciant l’autoestima de l’equip.
A l’encarregat encara li queden 5 anys per jubilar-se. És massa temps per començar a projectar un canvi, sabent que en aquest temps poden passar moltes coses i el lloc no és del tot rellevant.
A remarcar
La importància de la reunió “face to face” amb cadascú d’ells i de forma individual, potenciant l’autoestima. Sobretot al de 9 anys que tant han passat i tant ha participat i implicat en aquesta projecció i èxit de l’empresa. I també amb l’encarregat que és important tractar a tothom per igual, perquè a la psicologia en la qual hi ha les projeccions que emetem sense voler poden crear circumstancies complicades de solucionar (acció-reacció). Sobretot si la decisió del canvi ni tant sols s’ha proposat ni està a l’agenda de direcció.
Recordem que som persones i tenim emocions, ambicions, pensaments, creences, etc. i des dels llocs de responsabilitat hem d’adquirir aquestes competències que son del tot humanes, per tal de potenciar l’autoestima i no minvar-la. Més que res perquè afecta al rendiment.
Moltes vegades des de dintre no es veuen aquestes situacions i cal observar des de fora de la caixa. Una habilitat cada vegada més necessària per desenvolupar el lideratge.
