Fa molts anys que vaig sentir per primer cop l’expressió Gestió del Canvi (Change Management en anglès) i reconec la meva incredulitat inicial a dedicar temps i esforços a gestionar el canvi organitzatiu, de procés o sistema en qualsevol organització. Amb el temps he vist que estava errat. Tot el temps que dediquis a fer una gestió del canvi, és temps que t’estalvies després per intentar provocar el canvi desitjat i fins i tot, per fer que hi hagi alguna mena de canvi. És, relativament, fàcil canviar un ERP o una solució tecnològica i en canvi, no és tant senzill canviar la forma de treballar del personal. I aquesta és la clau.
De l’article The-what-why-how-and-how-of-change-management recomanat pel company Ramon Costa se’n desprenen algunes de les idees principals sobre el concepte Gestió del Canvi. Per exemple, segons l’article està demostrat per diferents estudis que fer una bona gestió del canvi és sis cops més probable que aconsegueixis els resultats esperats que quan no es fa una bona gestió.
Hi ha tres efectes clars si seguim els passos adequats:
• Velocitat d’adopció. Augmenta la velocitat en que s’adopten els canvis.
• Grau d’ús. Millora el rati d’utilització del nou sistema que volem implementar.
• Competència. El rendiment de les persones involucrades en el canvi és molt superior.
Els rols clau en tot procés de gestió del canvi són:
• Espònsors. Donen credibilitat i autoritat al canvi. Segons el volum de l’organització, hi pot haver diferents persones en diferents nivells
• Gestors de persones. Són les responsables de transmetre els missatges de canvi a les persones afectades responent a la pregunta: En què m’afecta a mi el canvi?
• Cap de projecte. Tot projecte implica un canvi i per tant, aquesta figura també hi juga un paper important
• Gestor del canvi. Desenvolupa una estratègia personalitzada i un conjunt de plans de gestió del canvi, inclosos un pla de patrocinadors, un pla de gestors de persones, un pla de comunicacions i un pla de formació
• Individu impactat (empleat). Pot contribuir de forma efectiva al canvi participant en el mateix, entenent la part emocional del canvi i identificant quina mena de suport necessita per tenir el control sobre el canvi que li afectarà
Per tal que es produeixi de formar efectiva el canvi, és necessari que els individus canviïn i les organitzacions. En el cas dels individus, segons la metodologia Prosci, això passa quan hi consciència de la necessitat, desig de participar-hi, coneixement de com fer-ho, tenir els skills (habilitats) per fer-ho i que es vulgui mantenir en el temps.
I en el cas de les organitzacions, tot i que es compleixi el desig de canvi a nivell individual, els encreuaments amb altres persones d’altres grups també s’ha de gestionar i Prosci ho fa seguint tres passos: Definir l’èxit, impacte i aproximació. Planificar i fer seguiment de les accions. Assegurar la sostenibilitat del canvi.
En definitiva, els beneficis d’una bona gestió del canvi són que si l’organització ha adquirit la cultura i ha posant dins del seu ADN aquest procés, serà molt més fàcil adaptar-se als canvis constants que el món empresarial d’avui dia ens obliga a gestionar.
Comencem a canviar?
