L’avaluació per competències és un instrument molt potent de gestió de persones ja que incideix directament sobre el comportament dels empleats i empleades i facilita la introducció de canvis positius en l’organització.
Conceptualment consisteix en el procediment d’avaluació vinculat a l’anàlisi de competències, el qual s’entén com «un procediment continu, sistemàtic, orgànic, en cascada, d’expressió de judicis al voltant de l’actuació de les persones d’una organització i en relació amb el seu treball habitual. L’avaluació té una òptica històrica i de futur i pretén integrar els objectius de l’organització amb els de l’individu.»
En l’avaluació de les persones afloren tots els elements que conformen la persona des del seu vessant professional: la part visible, amb les destreses, els coneixements i les habilitats, i la part més oculta dels trets de la personalitat, amb les actituds, el concepte d’un mateix, etc. (les competències).
Són diverses les contribucions del sistema d’avaluació de l’acompliment:
• Retribució
• Motivació
• Comunicació
• Promoció
• Capacitació
• Adaptació
• Formació
Tradicionalment els sistemes d’avaluació del rendiment es basen més en criteris generals d’apreciació global i d’incentius econòmics generalitzats de les tasques que no pas en l’observació de conductes concretes i individualitzades ja que permeten demostrar l’existència de comportaments adequats en termes d’èxit o de profit. Alhora, aquests sistemes sovint són caracteritzats per tres fets clarament negatius:
• Altes dosis de subjectivitat.
• Manca total d’assumpció de responsabilitats per part de qui exerceix el rol d’avaluador, emparat en una postura de clara elusió del conflicte real o potencial. • Incidència negativa sobre la competitivitat.
L’avaluació per competències focalitza la seva atenció en l’avaluació per al desenvolupament en detriment de l’avaluació per al control.
Abans d’introduir un nou model de gestió, cal definir quina utilitat volem donar a aquest model, és a dir, què volem aconseguir (objectius, estratègia). Si no és així, difícilment podrem avaluar si hem aconseguit el que preteníem i quines desviacions s’han produït. Alhora, cal dur a terme un treball previ de sensibilització cap a la introducció del canvi cultural que aquest nou model comporta. Transparència i participació són dues màximes que guiaran el projecte des del primer moment.
Un sistema de gestió per competències aconsegueix que els objectius de la persona s’alineïn amb els de l’organització generant compromisos o implicació personal amb l’organització i amb els seus resultats.
Un sistema amb aquestes característiques requereix una arquitectura organitzativa que afavoreixi la seva implementació i un lideratge potent, en el qual la figura del personal directiu i avaluador pren un especial protagonisme ja que l’èxit o el fracàs del nou sistema rau, en gran manera, en la capacitat i la voluntat d’aquestes persones per a assumir el repte que aquest model significa:
• L’ increment de la motivació, la satisfacció i el rendiment d’acord amb els objectius assignats del conjunt dels treballadors centrant l’esforç i les energies a assolir un grau d’exceŀlència en les competències identificades per a cada perfil professional.
• La introducció d’un model de lideratge i direcció en el qual el paper de l’avaluador és clau a l’hora de planificar, organitzar, dirigir i controlar la tasca encomanada d’acord amb l’objectiu marcat per l’organització.
S’ha de definir un pla de comunicació, altament pedagògic, específic pel projecte i pel conjunt de l’organització, per tal que tothom pugui conèixer els passos que es durà a terme i la direcció que s’emprèn.
Manel Macià | @talentiagestio
Consultro de RRHH per competències a Talentia Gestió
