A la pregunta: què és el feedback? Tenim tantes respostes com persones a qui preguntem. Podem formar en diverses disciplines de comunicació, en assertivitat, comunicació no violenta, eines de tot tipus, però si no es posa en marxa una cultura de feedback immediat no s’obtindrà resultats efectius.
Imagina’t que has de capacitar a algú a l’empresa, la formes (que no vol dir que ho hagi entès i menys que hi hagi certesa que ho posi en marxa) li expliques tot el que creus que li has d’explicar, i marxes creient que ho has fet súper bé. I, la persona, al contrari, pensa que no ha entès res. Doncs així funciona el tema… Després, si no demanem feedback, com sabem com ho hem fet? Com podem millorar? I, a l’hora, com ens prenem aquesta retroalimentació? He vist de tot i tot tipus d’opinions. De fet, les opinions no serveixen per res. No deixen de ser judicis on cadascú té la seva visió, pensament o creença. Així doncs, no volem opinions, volem créixer i millorar i per això necessitem redefinir què és el feedback. Com diu un bon amic i mestre: el feedback és. És el vehicle, el transport… la resta no és feedback. El feedback és neutre i cal fer-ho correctament. Quantes vegades ens hem pres malament que els altres ens diguin com millorar, per tant, és indicador que el feedback és un regal.
A les formacions de Programació Neurolingüística treballem la “finestra de Johary” i, aquí, es demanen àrees de millora i fortaleses. Aquest és un exercici de feedback, ja que s’ha d’escoltar de forma neutre el que ens diu el nostre interlocutor. Aquesta situació, ja siguis Director, Gerent, cap de departament, comandament intermedi o el que sigui, ja destaca un punt d’humilitat i fa que es sostingui les emocions que puguin sorgir. El que veritablement importa és la informació subjacent, això és or. Les opinions ens emboliquen, la informació ens enriqueix.
A la cultura del feedback també cal introduir les rutines pertinents per portar-ho a terme, establir el marc d’actuació i els “COM” per enriquir la comunicació. Ens ajudarà a créixer i millorar transversalment. Hi ha un mètode per establir un FEEDBACK efectiu i aquest és el que posem en marxa a les nostres intervencions de lideratge a les empreses.
També s’ha de dir que no a tot arreu s’està disposat a rebre aquest feedback, de fet és una forma de fer sortir de l’espai de confort i simbòlicament despulla a la persona que ho rep. D’aquesta forma fa trontollar les estructures internes d’algunes persones de pes a l’empresa, però, tot i així, és necessari per crear un entorn més humà. Quan forma part del nostre dia a dia, llavors sorgeix la màgia, hi ha fluïdesa, els departaments es comuniquen les necessitats no cobertes, tothom comença a col·laborar i, com s’ha posat en marxa un pla per mantenir reunions o trobades per exposar-lo, tot comença a rutllar d’una forma orientada. Això sí, el compromís ha de ser robust i des del Director General fins a l’operari.
Quant de temps dediques al feedback a la teva empresa? Un bon lideratge comporta posar en marxa aquesta competència.
Comencem?
