Començar amb prou temps per a que sigui un revulsiu i no un fre per a l’empresa.
Fa unes setmanes, Nigel Wilson, director general de Legal & General, una companyia asseguradora britànica, va anunciar que es retirava i que el consell ara nomenaria un successor. Tot i això, malgrat el que deia la nota de premsa, el procés va començar fa anys; segurament quan el Nigel Wilson va ser nomenat deu anys abans.
De fet, els processos de successió més reeixits que he vist al llarg de la meva carrera han estat aquells fets amb prou anys com a per a que siguin suaus i serveixin de revulsiu, i no de fre per a l’empresa. I, si no és així, els accionistes haurien de posar el crit al cel, perquè es tracta dels seus diners.
Explico al meu llibre “Creix i prospera” que hi ha quatre llocs on pots preparar la successió: a la taula de juntes, a la taula de la cuina, a la UCI o al funeral. És així. Som joves, i ens agradaria mantenir-nos així, però és llei de vida i, de vegades, passen coses dolentes a la gent bona. Què passaria si demà t’atropellés un autobús? A qui trucaria la teva parella per a gestionar el teu patrimoni? Qui signaria els xecs a l’empresa?
La successió, com he explicat altres vegades, és un procés, i no un esdeveniment. Això vol dir que, lluny de pensar-la com un pla estàtic que es prepara cinc anys abans de retirar-me, s’ha de tractar com un procés de cerca i mentoria del successor, que comença pràcticament quan comences a dirigir el teu negoci i no acaba fins que no et retires. És la teva responsabilitat cap a la teva família, l’empresa, els seus socis, treballadors, clients i col·laboradors, no ho oblidis.
Per això, si has de preparar la teva successió, pensa en:
1. Definir una estratègia clara i compartida amb els socis i els directius, que permeti no posar a debat els principis bàsics de l’empresa cada vegada que es parli de successió.
2. Identificar els candidats (externs o interns) a la successió, entenent que depenent de la teva edat, haureu de tenir pensades diverses alternatives, i no una de sola.
3. Deixar-se acompanyar en el procés, ja que com més avança el procés successori, més difícil és mentalment per a qui marxa. L’ego també hi juga.
4. Fer créixer professionalment l’equip directiu (o segones espases, en una empresa més petita), i els seus propis successors; de manera que puguin agafar les regnes de l’empresa, i no facin més complex el procés.
5. I, per últim, entendre que la successió no és un procés quadriculat en què tot està pautat i res no falla. Cal una bona dosi de creativitat i flexibilitat per a fer que es converteixi en un trampolí per a l’empresa.
En una empresa familiar, a més, la successió incorpora un component personal molt important, ja que la relació entre els diferents membres de la família pot veure’s deteriorada si no es treballa bé el procés; cosa que pot repercutir negativament, no només a la felicitat personal, sinó també al futur del negoci.
He acompanyat el procés successori de múltiples empreses a la meva vida, inclosa la dels meus pares, i sé que és complex i dur, de vegades; però no t’enganyis, la successió també és un procés màgic, si es treballa bé. És un joc constant d’imaginació del futur, on s’exploren nous camins i la creativitat brolla de mans de les generacions sortints i entrants. Tal i com deia Miquel Martí i Pol: “tot està per fer i tot és possible.”
M’envies un email a oriol@oriolopez.com i agendem una trucada per a parlar del teu futur?
