2.4 C
Igualada
Dimecres, gener 20, 2021

Selecció de personal per competències com a marca personal

La selecció de personal és una branca dels recursos humans la qual últimament està patint unes preteses innovacions que, la veritat, no deixen de ser intents de diferenciació, de vegades una mica histriònics, d’unes empreses enfront d’altres. L’última ocurrència que he llegit és la d’utilitzar el “room escape”.

Deixem-nos d’invents. La selecció de personal es basa en un principi bàsic, essencial: la Job Description. Una Job Description ben construïda és d’una ajuda infinita per l’empresa responsable del procés. Diguem que ho és tot. El trist és que la majoria de les empreses no tenen definits els llocs de treball i, si ho estan, d’una manera incompleta.

Si una empresa té ben definit el lloc de treball, per competències aptitudinals i actitudinals, per descomptat, llavors la metodologia a utilitzar o proves a realitzar, fiables i eficaces, tampoc és molt àmplia. És aquí on l’empresa responsable del procés es pot diferenciar de la resta creant marca personal, no realitzant proves que per a alguns candidats són senzilles de superar per la seva personalitat intrínseca, sinó avaluant en profunditat les actituds reclamades per l’empresa per cobrir el lloc de treball, ja que es dóna per descomptat que tècnicament el candidat cobreix les expectatives.

La metodologia a utilitzar, sense més, és la selecció per competències. En l’actualitat, el mercat de treball té dues mancances: la primera, la manca de professionals qualificats. La segona: la manca de les competències més demandades, en múltiple candidats, per les empreses. Per descobrir si les competències requerides en la Job Description són les que el candidat atresora, no es deu ni pot fer ús d’instruments o metodologies amb una fiabilitat, real, més que dubtosa per molt que es vengui com una innovació. Cal escodrinyar al candidat que tenim al davant. Es requereix desposseir el màxim de subjectivitat possible d’un procés de selecció i això, amb proves en les que la decisió final depengui de l’anàlisi subjectiu del responsable, no és possible, per moltes “innovacions” i, fins i tot, app que el mercat ens ofereixi

Ens hem de centrar en assegurar-nos que el candidat és el perfil ideal per al lloc de treball i per a això cal una experiència i professionalitat més enllà d’invents passatgers.

Manel Macià, Director a Talentia Gestió

Compartir

Més notícies

Últimes notícies

57 donacions i 6 oferiments en l’acapte de sang d’Òdena

Òdena va acollir aquest passat diumenge una nova campanya de donació de sang que va tenir lloc al Centre Cívic del Pla d’Òdena. La...

Igualada Comerç inicia una campanya específica per a la gent gran

Darrerament Igualada Comerç ha estat realitzant diferents campanyes enfocades a diferents col·lectius per promocionar el comerç local i incentivar les compres de proximitat. I en...

S’inicien les obres de millora de les instal·lacions del Castell de Claramunt

Aquesta setmana s’inicien al Castell de Claramunt un seguit d’actuacions destinades a millorar les instal·lacions d’aquest monument de la comarca. Els treballs previstos consistiran...

L’AV del Barri de Montserrat critica l’ús polític que s’ha fet dels talls de llum

El passat dia 12 de gener uns veïns i els regidors de Igualada Som-hi, van realitzar un acte reivindicatiu al barri de Montserrat per...

El UECANOIA s’imposa a tres de les curses virtuals de l’Anoia

Aquest any les curses estan agafant un altre aire amb els confinaments i les mesures dictades pel govern de la Generalitat. Tres de la...
Compartir