14.9 C
Igualada
Diumenge, setembre 27, 2020

Selecció de personal per competències com a marca personal

La selecció de personal és una branca dels recursos humans la qual últimament està patint unes preteses innovacions que, la veritat, no deixen de ser intents de diferenciació, de vegades una mica histriònics, d’unes empreses enfront d’altres. L’última ocurrència que he llegit és la d’utilitzar el “room escape”.

Deixem-nos d’invents. La selecció de personal es basa en un principi bàsic, essencial: la Job Description. Una Job Description ben construïda és d’una ajuda infinita per l’empresa responsable del procés. Diguem que ho és tot. El trist és que la majoria de les empreses no tenen definits els llocs de treball i, si ho estan, d’una manera incompleta.

Si una empresa té ben definit el lloc de treball, per competències aptitudinals i actitudinals, per descomptat, llavors la metodologia a utilitzar o proves a realitzar, fiables i eficaces, tampoc és molt àmplia. És aquí on l’empresa responsable del procés es pot diferenciar de la resta creant marca personal, no realitzant proves que per a alguns candidats són senzilles de superar per la seva personalitat intrínseca, sinó avaluant en profunditat les actituds reclamades per l’empresa per cobrir el lloc de treball, ja que es dóna per descomptat que tècnicament el candidat cobreix les expectatives.

La metodologia a utilitzar, sense més, és la selecció per competències. En l’actualitat, el mercat de treball té dues mancances: la primera, la manca de professionals qualificats. La segona: la manca de les competències més demandades, en múltiple candidats, per les empreses. Per descobrir si les competències requerides en la Job Description són les que el candidat atresora, no es deu ni pot fer ús d’instruments o metodologies amb una fiabilitat, real, més que dubtosa per molt que es vengui com una innovació. Cal escodrinyar al candidat que tenim al davant. Es requereix desposseir el màxim de subjectivitat possible d’un procés de selecció i això, amb proves en les que la decisió final depengui de l’anàlisi subjectiu del responsable, no és possible, per moltes “innovacions” i, fins i tot, app que el mercat ens ofereixi

Ens hem de centrar en assegurar-nos que el candidat és el perfil ideal per al lloc de treball i per a això cal una experiència i professionalitat més enllà d’invents passatgers.

Manel Macià, Director a Talentia Gestió

Compartir

Més notícies

Últimes notícies

67 anys de Fira (part 2)

67 anys de Fira (part 1) Els anys 80 hi va haver un canvi en la Junta directiva de l’entitat que no va saber afrontar...

S’escullen les propostes finalistes del pressupost participatiu de Piera

El passat divendres 18 de setembre es va celebrar a Piera el taller TOP10!, una jornada participativa oberta a tota la ciutadania on s’havia...

La nova plaça del Pi de Santa Margarida de Montbui ja està a punt

Quan només falta la plantada de tres aurons blancs que presidiran el renovat espai de la Plaça del Pi, les obres de remodelació i...

Totes les fires que se celebren a Igualada

Fira d’Igualada és una entitat sense afany de lucre. Neix l’any 1951 amb la finalitat de fomentar fires, mercats, festes i potenciar el comerç...

“En cap cas es vol construir un macropolígon a la Conca”

Entrevista a Raquel Serra, gerent de la Mancomunitat de la Conca d`Òdena Una de les persones que millor coneixen el contingut del Pla Director Urbanístic...
Compartir