26.1 C
Igualada
Divendres, maig 27, 2022

Oportunitats i Creixement del Talent i les Pimes

Susana Roselló Almirall
Directora General Culture&Values. Serveis d’Estratègia, Talent, Desenvolupament de Negoci i Innovació Barcelona/Girona/Pamplona/Madrid/París

L’altre dia el propietari d’una pime de l´Anoia a qui tinc gran admiració per la seva trajectòria, per la seva voluntat de continuar creixent i per la seva humanitat, em va preguntar: Com ho puc fer per créixer si no puc atraure ni desenvolupar el talent que necessitem?

A l’informe elaborat per Cepyme “Creixement empresarial-situació de les pimes a Espanya comparada amb la d´altres països europeus”, en el que exposa les conseqüències negatives de la mida de les pimes, parla de la menor atracció i retenció del talent, menors salaris, menor capacitat d’innovació i exportació i dificultats per finançar-se. Actualment, comptem amb 2,9 milions d’empreses a Espanya, de les quals, 4.765 son grans companyies (amb plantilles superiors a 250 persones i/o facturació superior als 50 milions d´euros), i la resta constitueixen 1,1 milions de micropimes (amb menys de 10 treballadors i/o facturació inferior a 2M€) i altres pimes.

Si el teixit empresarial actualment està format per un 95% de pimes, abans de la pandèmia aquesta xifra era d´un 97%.

Respecte al prototip d’empresa mitjana al nostre país, és més petit que en l’entorn de la Unió Europea, i la seva supervivència menor: 11 anys de mitja i menys d’un 40% de les empreses arriba als 5 anys de vida. La mitjana de les nostres empreses compta amb 4,7 persones mentre la mitjana a la Unió Europea és de 6 treballadors. Les mateixes conclusions veiem a vendes per empresa. En aquest cas, la mitjana de la UE és un 32% major que la mitjana espanyola.

La gran complexitat és encara en aquest entorn, la capacitat per atraure i fidelitzar el talent clau que necessiten i tenen les pimes, i sobretot les que es plantegen un pla estratègic que contempla el creixement a través de la innovació en nous productes i serveis i l’expansió en els mercats.

Necessitem atraure talent especialitzat i expertesa, i oferir oportunitats de desenvolupament a les nostres persones per ser competitius en un entorn on, les empreses grans i multinacionals ofereixen d’entrada millors condicions, mentre el talent està pendent de noves oportunitats entre les nostres pimes.

Tinguem present que estem en moviment important de talent. Aquesta crisi ha posat de manifest moltes coses, entre d’altres si les nostres companyies tenen identificat el talent clau, si tenen visió a mig /llarg termini i si els seus moviments de talent van alineats a la seva cultura i concorden amb la seva estratègia. Tradicionalment, un de cada 4 directius vol canviar d´empresa cada any però aquest darrer, hem passat a que un 25% s’hagi incorporat ja a una altra empresa i l’altre 25% està en recerca activa.

En aquest entorn de canvi, soc especialment optimista i crec que malgrat hi ha un gap important de talent, amb creativitat i voluntat es poden oferir grans solucions a les persones per tal que les nostres pimes puguin tenir el talent clau que necessiten.
Què entenem per talent clau? Son aquell conjunt de professionals que porten el coneixement crític i fonamental per concloure els processos , indispensables per tal que el negoci funcioni i que impacti en el compte de resultats.

El coneixement crític és aquella experiència aplicada a l´entorn laboral, el saber fer connectat a l´estratègia de la companyia que no pot localitzar-se fàcilment en el mercat.
Els empresaris de les Pimes saben bé que atraure, acompanyar, desenvolupar i fidelitzar el talent clau és fonamental per la sostenibilitat dels seus negocis.

Algunes de les coses més importants que ens caldrà fer:

  • Definir molt bé el propòsit, visió i valors de la nostra companyia, el perquè, el què i el com farem les coses que hem de fer per aconseguir els reptes de futur. El nostre discurs ajuda a atraure talent, també a què les persones decideixin estar en una comunitat que va alineada amb la seva forma de ser i estar. Al mateix temps reforcem el nostre discurs respecte a tots els Stakeholders amb qui ens relacionem i palancar la nostra relació com a partners.
  • Tenir definits els reptes de futur i traçar el pla per aconseguir-los. Què volem, quins son els nostres pilars estratègics i el pla d’accions que farem, ajuda a les persones a tenir visió i a donar sentit a la feina que fan. Aquest pas és fonamental per orientar l’empresa i ajuda molt a atraure, seleccionar, desenvolupar i fidelitzar el talent clau.
  • Tenir ben definida l’estructura organitzativa, així com les missions i contribucions de cadascú. Estar organitzats i tenir ben definit el mapa de talent, els objectius individuals, i objectius globals en els quals l’aportació individual impacta en la totalitat de l’organització. Els objectius compartits, també ajuden a atraure i fidelitzar, dona un sentit més gran a la feina que fem. Oferim seguretat a les persones quan les nostres idees son clares i sabem transmetre el que s’espera d’elles. Així podem ajudar-les i acompanyar-les d’una manera més consistent, enfocant al mateix temps, la nostra empresa al client i resultats.
  • Invertir temps i recursos en seleccionar i acompanyar bé a les persones. Dissenyar un bon procés d’onboarding, ser mentors de les nostres persones, acompanyar-les fins a la seva integració. L’èxit d’un procés de selecció no rau en la incorporació de la persona, sinó en la seva integració i en l’aportació de resultats. Ajudem al nostre talent a tenir èxit!
  • Ser transparents en els objectius, però també, en els resultats. Les nostres persones més enllà de conèixer els reptes, també haurien de conèixer els resultats de la feina desenvolupada i els números. Poder compartir la facturació de la nostra companya, marges -i perquè no, l’Ebitda- fa que tinguin consciència dels esforços de la companyia i del compromís vers les seves persones.
  • Comprometre’ns en el seu desenvolupament: Preguntar què necessiten per evolucionar, per fer la seva feina; invertir de forma constant en formació. Donar-los-hi l’oportunitat de participar en projectes transversals i poder treballar en diferents equips i persones, internes i externes a la nostra empresa; acompanyar-los en el seu desenvolupament, -i si és el cas i no podem oferir més oportunitats de creixement i la persona vol desvincular-se de l’organització- oferir-li l’ajuda en la recerca de noves oportunitats, fora; això també té un retorn més enllà de cuidar a la persona. No hi ha res més potent per a una empresa que les persones satisfetes, que fins i tot, poden ser prescriptores de la nostra marca. Res més potent per a una empresa que la recomanació.
  • Oferir-los-hi el suport que necessiten per créixer. Cada cop hi ha més empreses que decideixen incorporar professionals interins per donar un reforç a directius i comandaments intermedis per tal que puguin fer un upgrade a les seves àrees, que es desvinculen quan l’objectiu s’ha aconseguit. Per què no incorporen a un nou directiu o professional altament qualificat? Doncs perquè entenen que la companyia no pot perdre aquest talent clau i l’ha de reforçar o no pot permetre’s desvincular-lo per altres motius.
  • Necessitem l’humanisme: líders ben humans. Ja sabem que els problemes no seran tecnològics, sinó humans, i les persones hem patit en major o menor gran aquesta important crisi. Els líders hauran de continuar escoltant, ajudant, reconeixent, agraint i reforçant a les seves persones, en un entorn on el canvi és l’imperatiu.
  • La comunicació: clara, fluida i organitzada. Tenir organitzat un bon sistema de comunicació per trobar-nos amb les persones i els equips és fonamental, així com oferir un entorn on es generi una cultura on es pugui comunicar, discrepar i aportar sense pors.
  • La cultura continua sent quelcom que cal treballar i fomentar, per tal que no ens passi el que deia Peter Drucker: “la cultura es menja l’estratègia per esmorzar”, i continuar mostrant i treballant els nostres valors en l’operativa del dia a dia, en les nostres accions, sent coherents amb el nostre propòsit.

Ens caldrà continuar sent creatius i treballar per tal que les nostres empreses siguin fortes i sostenibles a través de les persones que hi treballen, en un entorn on el propòsit , la cultura i els valors siguin les puntes de llança. Haurem de continuar donant la importància que es mereix el nostre talent clau i ajudant a les persones a créixer si volem projectes i empreses d’èxit.

Compartir
Susana Roselló Almirall
Directora General Culture&Values. Serveis d’Estratègia, Talent, Desenvolupament de Negoci i Innovació Barcelona/Girona/Pamplona/Madrid/París

Més notícies

Últimes notícies

“Natures”, d’Enric Mir: una admirable mostra pictòrica amb ànima

Aquests dies, a la Sala Municipal d’Exposicions, la mostra pictòrica “Natures”, amb quasi una vintena de quadres a l’oli, pintats sobre las suports de...

Aquest diumenge tindrà lloc la II Mostra de Productes del Parc Agrari a Rubió

Aquest proper diumenge i coincidint amb la festa major de Rubió, la localitat acollirà a la plaça de l’ajuntament -al costat del Castell-, la...

Demanda de l’Ateneu al llogater del Pub Acústic per no deixar el local

La junta de l’Ateneu Igualadí ha presentat aquesta setmana una demanda judicial contra el llogater del Pub Acústic, situat en el mateix carrer Sant...

Igualada encara la recta final de l’Anella Verda

Un dels projectes de més interès del govern municipal d’Igualada en els darrers anys, l’Anella Verda de la ciutat, entra en la seva recta...

L’editorial: Una comarca segura?

Darrerament, s’ha fet habitual llegir notícies derivades d’allò que es malacostuma a anomenar en l’argot periodístic “fet divers”, un sinònim dels “successos” de tota...
Compartir