Marca Corporativa i l’alta rotació: una mala parella de ball

142

Recordo que fa un temps vaig sentir a un Director Comercial dir:
“És igual, si no està content que se’n vagi; total hi ha cua esperant per entrar … ni que fos el millor del món. Què s’haurà cregut aquest?” I així pensen alguns i així ens va…
Em volia morir. Vaig pensar que era una bona decisió que aquesta persona hagués decidit tocar el dos d’aquí, una empresa en què la frivolitat del seu management supera la ficció, on, indubtablement, no val la pena treballar.

Existeixen empreses on l’alta rotació és ja una qüestió gairebé cultural. Empreses que un dia aposten per algú i li obren les portes però que, caient en la contradicció, a la mateixa velocitat que s’enamoren d’aquest candidat se’n desencanten. És a dir, proven, sembla que aposten per aquest nou talent, es comprometen amb ell, però al final segueixen quedant-se amb el que tenen, amb “els de sempre” que no diuen ni piu. Són empreses amb un problema de desconfiança enorme en “el nou” i això és el que fa que es produeixi un sentiment de perill, infundat en la majoria d’ocasions, que no poden suportar.

S’instaŀlen i es retroalimenten en una fidelitat mal entesa, lloant en secret les accions d’aquests “altres”, els de sempre, els que saben què han de dir, regalant l’oïda i que normalment inciten i encoratgen, des dels seus comentaris i accions, a la decisió de prescindir de la nova incorporació. Aquells que necessàriament no són ni de lluny els més talentosos, ni els millors per al negoci, ni els que més venen, però per les seves accions de lleialtat i presentisme innecessari, sí se’ls consideren així.

Ningú “és bo” de la nit al dia quan s’incorpora (necessita conèixer l’entorn) i molt menys “dolent dolentíssim” en aquest mateix curt espai de temps.
Un altre cas molt habitual que es dona en aquest tipus d’empreses és quan es contracta una persona amb una empremta digital potent, amb una marca personal reconeguda i amb certa influència a la xarxa. Volen aquest perfil, saben que és rendible, però que brilli el just, si pot ser menys que qualsevol de la cúpula actual, perquè en cas contrari, és mort. La lluita d’egos i enveges està servida i es convertirà en l’excusa perfecta per desfer-se’n d’ell/ella. Quan al final es torna al mateix de sempre, és perquè mai hi va haver una aposta inicial sòlida ni un interès real, és perquè no s’està disposat o preparat a canviar res però si a fer que ho sembli.

Quan es vol a algú i s’aposta, cal deixar-lo créixer, demostrar. Si se’l deixa, és possible que li doni una mica més de valor al que es fa ajudant a trencar o replantejar aquesta endogàmia tan nociva i perillosa per a negocis, aliances, projectes i organitzacions.
Abans, la teva empresa tenia una alta rotació i no se n’assabentava ningú. Avui, en un món híper connectat això ja no és així. Avui tot se sap. Avui tot es comenta i no només en el món real, sinó en el virtual també.

És una inutilitat invertir en accions de employer branding extern quan la casa està així de malalta per dins. L’Employer Branding depèn sempre primer de les accions que es posin en marxa a intern, perquè els seus coŀlaboradors estiguin contents i se sentin compromesos i tinguin confiança en la Marca, en el producte per al qual treballen i, sobretot, en els que els dirigeixen.
Sense això, res passa. El veritable talent només amb fer una volta per Internet o els canals i xarxes socials d’aquestes empreses ja ho saben, saben que no és un bon lloc on desenvolupar-se professionalment.

Eva Collado