La gestió del talent

50

Laura Ravés
Economista i coach. Fundadora de HiHapiness

“El talent s’ha de veure com l’ingredient més indispensable per l’èxit, però també depèn de com es gestiona aquest talent”. Allan Schweyer (pioner en les noves disciplines de la gestió del talent i autor de «Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning» (Wiley & Sons, 2004).

El talent és el factor clau de les empreses, així com la capacitat de ser disruptius i avançar-se a les necessitats del mercat. La tecnologia i el capital són factors claus, és clar, però no seran els aspectes que ens faran diferenciar.

Per això la gestió del talent, esdevé una necessitat primordial per una empresa.
I per què cal gestionar-lo? Ens podem preguntar. Doncs perquè el talent és de cadascú, i cadascú pot decidir si quan arriba el dilluns i va a treballar, el posa a disposició de l’organització o el deixa ben protegit a la recepció. Dit d’una altra manera, les organitzacions necessiten talent però el talent no necessita organitzacions.

Estem en un moment excepcional quan a la gestió del talent. Les generacions que accedeixen i accediran a llocs de treball i de responsabilitat desafien les formes de gestió que coneixíem.

Hem passat d’un treball de per vida a un treball per un propòsit, de prioritzar una bona posició econòmica i trajectòria a voler canviar el món i a buscar valors afins a l’hora de triar una empresa per treballar. De ser digital adopters a digital innates i a ser capaços de treballar amb cinc pantalles al mateix temps. De “l’ordeno y mando” a esperar una actitud oberta i participativa i a percebre la feina com una part integral de la vida.

Segons Linkedin hi ha 4 tendències que estan canviant els llocs de treball:

• Les soft skills: la creativitat, la comunicació, la col.laboració, etc.

• La flexibilitat laboral: poder treballar on i quan vulguis.

• Les polítiques anti-assetjament: crear una cultura de respecte per tal de garantir un lloc de treball segur.

• La transparència en salaris: de ser un tabú parlar de salaris a ser completament transparent. El que a priori ens xoca, ofereix moltes avantatges: ajuda a assegurar que no hi ha discriminacions per gènere, raça o qualsevol tret demogràfic i ajuda a crear una relació de més confiança amb l’empresa.

Tots aquests canvis fan que haguem de veure amb un altre prisma:

• La motivació: afavorint l’autonomia i la llibertat.

• El feedback: constant per tal de sentir-nos valorats.

• La figura del líder: el líder coach.

• La comunicació i l’escolta activa: transversal i sentir-nos part l’organització.

• El fomentar les relacions humanes: feina i vida privada es barregen.

• El salari emocional: els diners són importants però no el més important.

• Les estratègies d’employer branding: tant per crear-nos una bona reputació com a empresa que contracta talent com per mostrar el sentit de permanència, entre d’altres.

Sabent que l’únic que roman és el canvi, som-hi! No em direu que no és apassionant?